¿Cómo construir una gran
cultura organizacional?
• Julio 25, 2022 • Lectura 3 min
Mientras que la tendencia es que los trabajadores de cuello blanco trabajen desde casa, los de cuello azul no tienen esa opción. Esto se está convirtiendo en una cuestión de disparidad de la cultura del trabajo.
Los industriales tienen un duro camino por delante. La cultura organizacional tiene que ver con el bienestar de las personas que trabajan en la empresa. Los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z, que valoran la cultura y el equilibrio entre la vida laboral y la personal más que cualquier otra generación anterior, buscan una cultura laboral que es difícil de ofrecer para los empleados de cuello azul.
He aquí la gran incógnita, ¿cómo construir una gran cultura laboral en una planta industrial? Estas son cuatro maneras de hacer que su cultura se distinga de la de la competencia, sin que conlleve costos dramáticos. Con ello, no sólo atraerá nuevas contrataciones, sino que retendrá a sus valiosos empleados actuales.
Una gran cultura organizacional comienza con la empatía y el respeto
La empatía y el respeto no cuestan nada, pero no tienen precio.
Estos dos elementos son la base de una gran cultura de trabajo. Los empleados quieren sentirse valorados. ¿Cómo se puede conseguirlo?
Cuando la empatía está en el centro de su cultura, desde la contratación hasta la forma de planificar los turnos, los empleados pueden sentirla.
Saben que son valorados. Que eso es raro en el sector industrial, y querrán quedarse y crecer con la empresa.
Haz un lugar de trabajo flexible
Un lugar de trabajo flexible es una forma tangible de mostrar empatía.
En lugar de turnos rígidos y horarios que no se adaptan a nadie ni a ninguna situación, un lugar de trabajo flexible significa dar a los empleados más control sobre su tiempo.
¿Sabes lo que sucede cuando das a tus empleados espacio para manejar cada área de sus vidas?
Los empleados son más felices y menos estresados. Estos son empleados que se quedan y dan buenas referencias a posibles contrataciones. Es importante utilizar las herramientas de programación adecuadas que faciliten la autoprogramación flexible y la cobertura de turnos inesperados.
Considera esto: este tipo de flexibilidad no sólo ayuda a los empleados, sino que hace que la empresa sea más ágil. Podrá adaptarte a los cambios del mercado mucho más fácilmente que con una estructura de trabajo rígida.
Pasa a la virtualidad y da a los empleados más control
La tecnología que se usa debe ser la tecnología que los empleados desean.
Ya están viviendo en sus teléfonos móviles. Ahí es donde debe estar su programación y comunicación.
Al dar preferencia a la tecnología móvil a la hora de crear el horario de los empleados, les devuelves el poder. Es parte de ser flexible, y de preocuparse por ellos lo suficiente como para no exigirles que vayan en coche o llamen a alguien de la planta para saber si se ha publicado un horario en la sala de descanso.
Incrementar el involucramiento de los empleados
El compromiso de los empleados es una de esas frases de moda que puede convertirse fácilmente en una lista de trucos en lugar de ser genuino.
La creación de una gran cultura de trabajo no se produce en un día. Requiere trabajo, y los cambios culturales son algunas de las ruedas más difíciles de girar.
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